Методы Управления Персоналом Менеджмент
Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы или отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе работы для достижения целей организации.
При том, что все методы органически взаимосвязаны, их условно делят на три группы, к которым относятся свои методы:
- Административные (принуждение):
- формирование структуры органов управления;
- установление госзаказов;
- утверждение административных норм и нормативов;
- издание приказов и распоряжений;
- подбор и расстановка кадров;
- разработка положений и должностных инструкций;
- стандарты организации.
- Экономические (заинтересованности):
- экономический анализ;
- экономическое обоснование;
- планирование;
- материальное стимулирование;
- ценообразование;
- налоговая система;
- экономические нормы и нормативы.
- Социально-психологические (убеждения):
- социальный анализ в коллективе;
- социальное планирование;
- участие работников в управлении;
- социальное развитие коллектива;
- психологическое воздействие на работников;
- моральное стимулирование;
- стимулирование инициативы и ответственности.
Следует отметить, что в условиях рыночной экономики предпочтение отдается экономическим методам, которые имеют косвенный характер управленческого воздействия и формируют экономические интересы работника путем его материальной заинтересованности, либо заинтересованности групп работников.
Административные методы определяют непосредственный характер воздействия на любого работника - каждый нормативный документ или норма должны быть безусловно выполнен. Эти методы ориентированы на такие мотивы поведения: осознание необходимости соблюдения дисциплины труда, чувство долга, стремление человека работать в данной организации.
Социально-психологические методы управления основаны на использовании социальных механизмов, таких, как система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п. В то же время, эти методы управления направлены на убеждение работников лучше выполнять работу.
